Dans le milieu professionnel actuel, la seule constante est le changement. Dans cette évolution constante, les responsables sont confrontés à un double défi : gérer le changement au sein de leur entreprise tout en gérant leurs propres émotions et celles des employés. Parfois, les équipes doivent faire face à des changements radicaux dans leur environnement de travail et peuvent ressentir une grande pression face à ces transitions, avec la peur comme émotion dominante. L'objectif de cet article est d'analyser les facteurs de résistance au changement et de suggérer des initiatives de gestion pour soutenir les équipes lors de ces périodes de turbulence.
Il ne faut pas négliger les répercussions émotionnelles du changement sur le responsable.
Il est courant de penser que simplement parce qu'il ou elle est responsable, le changement n'a pas d'effet. En tout cas, on demande au responsable de mettre de côté ses propres émotions afin de gérer celles des collaborateurs. Cependant, la première chose qui sera bénéfique pour le responsable, c'est de reconnaître et de prendre en compte ses propres émotions, ses peurs, ses craintes et ses interrogations face au changement constant, et de revoir la situation en fonction des faits actuels et futurs. Ensuite, si cela est envisageable, de collecter toutes les données concrètes qui pourront le rassurer et lui fournir des réponses tant pour lui-même que pour ses collaborateurs. Il sera plus en mesure d'apporter son aide à son équipe si lui-même est conscient de ses propres émotions et de leurs origines.
Les difficultés émotionnelles liées au changement constant pour les employés
La transformation joue un rôle crucial dans la croissance et l'innovation. Et cela représente fréquemment une source importante de stress pour les employés. L'incertitude de l'avenir et la perte potentielle de sécurité et/ou de confort peuvent susciter des émotions comme la peur et l'anxiété. Il est important pour les managers de se rappeler que ces émotions sont tout à fait naturelles ; elles témoignent d'une préoccupation essentielle face à l'inconnu.
La crainte du changement constant peut également être amplifiée par la peur de ne pas répondre aux nouvelles attentes ou de perdre une certaine position au sein de l'organisation en constante évolution. En outre, les modifications des habitudes de travail, des tâches, voire des relations d'équipe, altèrent l'équilibre émotionnel des employés. Les gestionnaires peuvent être confrontés à des personnes désemparées, voire résistantes à adopter de nouvelles approches ou à adopter de nouvelles méthodes.
Il est donc crucial de gérer les émotions en management. Il s'agit d'un moment essentiel pour les responsables dans la gestion du changement. Pour accompagner le changement, il est essentiel d'écouter la parole du collaborateur. Organiser un moment où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations et leurs craintes. L'écoute active favorise un climat de confiance où les émotions peuvent être partagées de manière ouverte. Elle ouvre la voie à une adaptation plus tranquille et impliquée dans le changement. Le responsable aura également la possibilité de tranquilliser le collaborateur, de lui fournir des explications et de partager des informations avec lui pour apaiser toutes les préoccupations liées aux éventuelles rumeurs.
Analyser le fonctionnement des résistances au changement.
En raison d'un sentiment initial de perte (pour la plupart des individus) ou de difficultés à se projeter dans l'inconnu, des résistances se manifestent.
On a dit que le changement est toujours présent. Une fois cette étape d'écoute franchie, l'objectif est de créer les conditions propices à la perception du changement comme une occasion. La résistance au changement est généralement considérée comme un frein, mais elle peut également être considérée comme un signe de renouveau significatif. Il incombe aux responsables de comprendre le sens des obstacles afin de réussir la mise en œuvre de nouvelles initiatives. Il existe différentes formes de résistance, allant de la réticence passive à l'opposition active. Il est essentiel de saisir les réactions de chaque collaborateur afin de développer les postures managériales appropriées afin d'aider les équipes à traverser ces périodes de manière plus efficace.
Comment repérer les indices d'opposition au changement au sein de son équipe?
Au sein d'une équipe, la résistance au changement permanent peut se manifester de différentes façons. Certains employés ont la possibilité d'exprimer leurs doutes ou leurs préoccupations de manière ouverte, tandis que d'autres peuvent adopter un comportement plus subtil, tels que le désengagement, la baisse de la productivité ou une augmentation de l'absentéisme. Les émotions et les gestes dans les interactions d'équipe sont également des indicateurs essentiels de la résistance au changement.
Comme c'est souvent le cas, le responsable doit être vigilant face aux signaux faibles et à tout changement de comportement de ses employés. Il est donc primordial d'être vigilant et attentif aux détails, ce qui permettra aux managers de repérer rapidement les obstacles et de réagir en fonction de chacun.
Comprendre les origines de la résistance
Nous devons admettre que nous réagissons tous de manière unique face au changement et que la résistance au changement n'est pas vaine. Les obstacles que l'on constate chez ses collaborateurs sont liés aux perceptions des individus qui vont provoquer des émotions plus ou moins intenses. Différentes raisons peuvent expliquer cette résistance, telles que :
• La crainte de l'inconnu : L'incertitude concernant les conséquences du changement peut susciter de l'anxiété et de la peur chez les employés.
• Le changement peut donner aux employés l'impression de perdre le contrôle de leur environnement de travail habituel.
• La fixation sur le statu quo : Les habitudes établies procurent un confort et une sécurité qui peuvent être difficiles à quitter.
• La peur d'être obsolète : Les employés peuvent avoir peur que les nouvelles compétences nécessaires les rendent moins compétents ou même inutiles.
Répondre avec bienveillance aux résistances.
Après avoir saisi les causes de la résistance, les managers peuvent l'aborder de manière constructive. Cela nécessite une écoute attentive des inquiétudes des employés, un soutien et une réassurance, ainsi que des informations claires et transparentes sur le changement et ses répercussions. L'empathie joue un rôle essentiel dans cette démarche ; prendre en compte les émotions des collaborateurs peut favoriser une transition plus agréable.
Cependant, il est crucial de ne pas négliger l'exigence et d'être présent pour soutenir les collaborateurs dans la mise en œuvre de ces modifications. Il est important d'être explicite quant à ce qui pourra être discutable et ce qui ne le sera pas.
De toute manière, le changement se fera, car il est devenu presque permanent aujourd'hui. Il est donc crucial pour les responsables de stimuler la curiosité des collaborateurs afin de prévoir les changements et de les former pour les préparer.
Il est difficile d'aborder la résistance au changement, car il arrive souvent que le changement soit accompagné d'une période d'activité intense et prolongée pour les gestionnaires. De cette manière, en maintenant une attitude axée sur la communication authentique et le soutien, en saisissant les émotions qui sont à l'origine de cette résistance, les responsables peuvent aider leurs équipes à mieux faire face aux incertitudes. De cette manière, ils pourront retrouver plus rapidement leur chemin vers le développement et la croissance.
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